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面对小白兔员工,真的要全部清退吗?

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谈到清除小白兔员工,首先要分析你的公司有几年了,如果是两年以上的公司,那么一定会存在类似的小白兔类型的员。他们是人缘好,讨大家的喜欢,甚至时常还加班,但就是出工不出活,没有争业绩。

人的天性都是贪图安逸的,但是你作为一家企业,是一定需要有业绩才能生存。才能发展,如果公司的小白兔太多了,公司的奋斗精神一定会被一点点的磨灭掉。那其实离死亡就不远了,那么对于小白兔这类型的员工,我们是不是一定要一刀切的去清除呢?还有没有更好的方法,去管理去应对这类小白兔类型的员工呢?在这里总结了几条方法,一起探讨一下。

第一源头上谨慎用人,我认为很多事情,如果能在源头上解决的,最好就不要等到后期来被动的处理。对于用人这件事儿,我有个非常中肯的建议:能不加人尽量不要轻易加人,因为人多了以后就会人浮于事,给了一些人懈怠的机会。人多事少也容易滋生办公室的政治,为什么呢?因为没事搞就得搞人。

第二个建议就是试用期,这个时间窗口一定要把它把握好,领导一看他不行赶紧让他走,不要犹犹豫豫,很多企业后面出现问题,都是在试用期就有了前兆。但管理者当断不断,反受其乱,调考核上明确指标。对于考核和激励员工,我认为华为的方法就很简单粗暴,很明确的用一张纸来界定清楚你的考核目标。他们只看贡献奖金,上不封顶还能快速兑现。

值得注意的是在业绩考核这件事情上,绝对不能含糊,业绩永远是重于态度的,所以千万不要像有些公司用360度评分。但一个人的业绩好不好,出不出色,很多的小白兔在360度打分,这件事情上全都是得高分的。为什么因为他是老好人,笑脸相迎,人畜无争。

同时有些公司在推行的末位淘汰的制度,我认为也是可取的,有的员工不出活是可能他已经不想干了,但是又贪图公司的安逸的环境。所以,管理者要坚持每个月都要和员工做一次绩效面谈,一旦发现这种苗头就立马把它清除出去,不然真的就有可能把一个狼群变成兔子窝。

第三岗位挂牌竞聘,人在一个岗位的时间长了,都可能会丧失,刚开始的那种新鲜感和奋斗精神。这样的话可以在内部进行流动,部门领导可以对调,部门之间的员工也可以调岗。也许在刚刚入职的时候,有些人就被放在了一个不适合他的地方,他做的事情是他自己不擅长也不感兴趣的。那么这种情况下可以先谈话,然后再给他换一个岗位试一试。

如果那位小白兔员工是一个管理岗位或是一个核心的岗位,他以往的能力和业绩又是得到公司的认可。那么这个时候可以先向他预警,然后再采取竞聘上岗的办法,一般来说管理者如果没有自我的驱动力,不能带领大家创造更好的业绩,他就必须让能者上位。

我以前在公司就发起过一个岗位挂牌,就像招投标这样的流程,满足条件的人都可以来自行申报,相关的领导也可以做一些推荐和邀请。大家都公平的来投标讲标,最后由评委会做决定并且适用。古人说:流水不腐,户枢不蠹,意思是说残留的水是不会发臭的,强壮的门轴是不会遭到虫蛀的,企业也一样。员工的流动是非常必要的,可以是内部流动,也可以是外部的流动,这样无论是对于公司还是对于小白兔。类型的员工都是有好处的,你可以试着让他们动一动。

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