cyspace
一站式的网上众创空间

来了个新高管,为什么底下的人集体闹离职?

他想两三周下来,隐约感觉到了有一股紧张和不满的情绪在他的公司里蔓延,甚至多次听说了有传闻说几个老员工准备集体离职。这让他很焦虑,我这位同学李总他开的是一个影视文化公司,他自己的风格是很温和很人性化的,换句话说他对团队的管理几乎是。放养式的,目前的现状是,虽然团队人数越来越多,但连续好几个季度业绩都在下滑。

这么下去他很怕公司挺不过明年,于是他决定改一改公司的管理方式,找来这位比较强势的总监,因为根据他的摸底和了解,这位总监在以前的公司任职的时候,业绩和口碑都很不错。认为这就是公司要找的人。

但是李总说他现在陷入了一个两难的地步,他内心很想支持新来的总监做改革,另一方面又很担心团队出现大的动荡,让原本就不好的业绩雪上加霜,其实啊,李总目前正在经历一次组织和管理的变革,在这里我梳理了几条建议和大家一起探讨一下。第1项团队真诚的沟通我们所遇到的危机。

在这个案例里面李总首先就应该向团队沟通,我们公司到底面临什么样的危机,并且要把这种危机适当的做放大,比如向团队展示公司的报表和数据,记录下一些让人沮丧的场景,比如拍下上班的时候迟到早退,开会的时候以后不专注玩手机这样的场景,再比如把客户和合作伙伴向公司投诉的录音给他们放一放,特别值得一提的是,我们经常去用的方法是让大家一起看数据看报表,然后让大家通过分析和思考来提出一些建议。

其实啊我今天要告诉大家的是,分析和思考它所带来的改变,并没有让他。看见和感受到所带来的改变,这种效果好,稍微解释一下,从冲击力上来说展示画面,它大于罗列数据,心里的感受大于脑中的思考,我们一起回想一下,考驾照的时候,给你说一组交通事故的数据和展示几张惨重的事故图片,你认为哪种更让你触目惊心?

第二表达你对变革方向的坚定和信心,这一点特别重要,我们展示糟糕的一面并不是为了博取团队的同情,而是为了激发新行为建立新氛围,所以紧接着企业的领导者需要向大家明确陈述你关于变革的观点方向和打法,只有你的这种坚持并和自信才能让团队不加犹豫的去支持你。

第三树立新人的形象和价值,如果你确定很看好也很信赖这位新来的高管,那么你需要预先就去塑造他,向团队传达关于他的履历,他的业绩,甚至为他的个性风格和管理方式打个预防针,也让团队建立起更好的期待。平时的工作和会议当中,你也要随时的展现出对他的支持,让团队看到你的态度,而不是让团队感受到你是模棱两可,他是干不久就会走人这种想法。同时,你对他的支持还得体现在你要改变你自己,让你自己的行为和方式也纳入到变革的主旋律当中来。

第四要变革路上的障碍,在这个过程当中授权它不等于放权,作为一个领导者,我们不能把一趟这么重要的事全部丢给一个新人,你需要经常性的去组局,让你们和骨干的员工保持一个最友好最紧密的沟通,大家一起喝喝酒谈谈心,取得部分意见领袖的支持是特别重要的,如果确实有那么个尖锐的反对派狠下心来处理掉,以一儆百杀个鸡给猴看。

第五创造短期胜利,面向未来的事情多数是不确定的,所以团队的信心既来自于领导的态度,更来自于事实和结果的证明,对于这样的新人,我们领导者还需要扶上马送一程,帮助新人。设定一些能够拿得到成果的目标,那有了这些结果,团队就会更加的接受他,相信他,支持他,很多的管理者都会存在一个不切实际的愿望,会认为组织的变革就是一个重膀的动作,宣布完了就两色,事实上任何的变革都是一整套组合拳,需要我们事先就去做精心的设计。

内容来源于互联网,由创客基地整理发布

赞(0) 打赏
CYSPACE欢迎您的转发和分享:创客基地 » 来了个新高管,为什么底下的人集体闹离职?
分享到: 更多 (0)

评论 抢沙发

  • 昵称 (必填)
  • 邮箱 (必填)
  • 网址

创客基地 一站式的网上众创空间

登录本站联系我们

您的鼓励就是我们前进最好的动力

支付宝扫一扫打赏

微信扫一扫打赏